银河6163线路检测 平等薪酬
在斯特林银河6163线路检测，我们认为员工应获得相同或同等价值的工作的同等薪水，无论性别或2010年《平等法》中定义的任何其他受保护的特征。
银河6163线路检测的方法同等工资
银河6163线路检测运营着透明的薪酬结构，该结构的基础是客观的工作评估计划，该计划系统地评估了整个银河6163线路检测各种角色的相对要求。此外，已经开展了协调不同合同类型的条款和条件的工作，并确保银河6163线路检测奖励系统的各个方面都是透明的。
与公认的工会合作的合作伙伴关系已通知所有流程，程序和实践的开发和实施。银河6163线路检测平等影响评估方法使能够识别任何潜在的歧视性影响和相关行动。
银河6163线路检测与同等工资有关的目标是：
- 消除影响银河6163线路检测的任何不公平，不公正或非法实践；
- 采取适当的措施来解决发现的任何不必要的差异。
确保实现这些目标已经建立了以下实践。
- 定期进行同等银河6163线路检测审查和相关行动计划，以告知领导力方法和决策。
- 正在进行的银河6163线路检测和奖励做法进行持续的监控和审查，重点是公平和透明度。
- 对所有薪水和奖励政策和实践发展的银河6163线路检测影响评估的承诺。
- 为与银河6163线路检测和奖励有关的直接参与决策的人员提供培训和指导，包括招聘，保留和工作评估。
- 与公认的工会和其他员工代表团体进行咨询。
- 银河6163线路检测和奖励政策和实践的透明度和可见性。
付费银河6163线路检测
自2020年以来，我们已经看到中位数和平均性别银河6163线路检测差距的变窄。
中位薪水银河6163线路检测相对狭窄，从2020年到2024年，从18.61％到10.89％以上。
该银河6163线路检测女员工的平均工资在2022年至2024年之间增加了10％以上。
自2020年以来，已经开展了大量工作来支持银河6163线路检测的发展，晋升和任命女性职位，包括对Aurora计划的持续投资以及其他专门针对女性的专门专门的发展机会。已经进行了针对性的审查，以了解存在薪酬差距的工作人员组，并且在没有合理的情况下，采取了补救措施。
在十年内，申请和成功晋升的女性员工人数增加了两倍。
2024年8月，我们的白人工作人员和非白人员工之间的平均种族银河6163线路检测差距为6.23％，而两组之间的中位数相等。这可能是由于中级成绩（6和7）的黑人，亚洲和少数族裔员工的比例很高。 我们有很大比例的员工（6％），我们不知道他们的种族，要么是因为尚未进行更新，要么积极地告诉我们他们不想分享这些信息。特别是，我们20％的高级职员的种族尚不清楚。到2028年，我们的目标之一是将未知百分比减少到5％的员工。我们知道，披露增加的结果可能是，薪酬差距并不狭窄，但是这将使我们对这些员工人群有了更大的了解。
2024年8月的平均值和中位残疾薪水银河6163线路检测分别为5.84％和5.59％。同样，这些银河6163线路检测与很大一部分没有披露残疾的员工（11％），而目标再次降低到2028年。
对性别，种族和残疾趋势的进一步检查，包括这些群体内部的交叉性，将为缩小学术和专业员工较高年级的银河6163线路检测和增加代表性的策略提供信息。